En la actual sociedad de la información y ante la nueva realidad generada por la pandemia, los colaboradores cuentan con herramientas tecnológicas que les permiten acceder con mayor facilidad al conocimiento desde la comodidad de su oficina o casa. El Internet y las redes sociales, han cambiado el sistema de aprendizaje humano permitiéndonos compartir ideas, intereses e información. Cada día se hace más relevante que las personas usen estas herramientas de forma critica y sean capaces elegir contenido relevante, generar conocimiento y compartirlo socialmente.

El avance cultural hacia el uso de la tecnología se ha convertido en una necesidad vital para el crecimiento socioeconómico del país. Para Colombia, la promoción de la educación en tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) es una prioridad pública, por lo que se ha definido un marco legal con el objetivo de preparar al sector para enfrentar los desafíos del desarrollo tecnológico. La Ley 115 del 8 de febrero de 1994 promueve el fortalecimiento de la capacidad crítica, reflexiva y analítica de las personas, así como la adopción de tecnologías modernas en todos los niveles educativos como mecanismo para lograr el crecimiento del país. Asimismo, la Ley 1341 de 2009 establece los mecanismos para asegurar la competencia, la protección de los usuarios, la intervención estatal, el despliegue de infraestructura y el acceso y uso de estas tecnologías.

Los cambios sociales que trae consigo el desarrollo tecnológico generan tanto oportunidades como retos para las áreas de capacitación de las empresas. La incorporación de la tecnología puede contribuir a la calidad de los procesos formativos, promover el pensamiento analítico y crítico en los colaboradores y ofrecer soluciones a problemas empresariales. Un ejemplo es la integración de las redes sociales como herramientas para modernizar metodologías de aprendizaje mediante la construcción de redes de comunicación interactivas y el uso de estrategias audiovisuales. Esto promueve que los empleados dejen de ser sujetos pasivos y se conviertan en gestores del conocimiento propio y empresarial a través del aprendizaje colaborativo.

Indiscutiblemente, la educación es un campo interdisciplinario que impacta la capacidad productiva del país. Es fundamental que las empresas se esfuercen por buscar mejores estrategias de formación acordes a la nueva realidad generada por la pandemia y al nivel de desarrollo tecnológico de la sociedad. Se requiere un cambio de paradigma e inversión en procesos formativos que estimulen la individualidad, la creatividad, el aprendizaje y el desarrollo de las capacidades innatas de su talento humano.

Prospectiva sobre Procesos de Formación en el Ámbito Empresarial y Laboral

La evolución tecnológica y los cambios sociales están redefiniendo continuamente los procesos de formación en el ámbito empresarial y laboral. A continuación, se presentan las principales tendencias y prospectivas que se espera influyan en estos procesos en los próximos años:

1. Digitalización y Tecnología Avanzada

La adopción de tecnologías avanzadas, como la inteligencia artificial (IA), la realidad aumentada (RA) y la realidad virtual (RV), transformará la manera en que se imparten las capacitaciones. Estas tecnologías permitirán crear entornos de aprendizaje más inmersivos y personalizados, facilitando el acceso a contenido relevante y adaptado a las necesidades individuales de los empleados.

2. Aprendizaje Híbrido y Remoto

El trabajo híbrido y remoto, acelerado por la pandemia, seguirá siendo una norma. Las empresas deberán desarrollar estrategias de formación que integren tanto modalidades presenciales como virtuales, asegurando la continuidad y efectividad del aprendizaje sin importar la ubicación geográfica de los empleados.

3. Microaprendizaje

El microaprendizaje, que consiste en la impartición de contenido en pequeñas dosis que se pueden consumir rápidamente, será cada vez más popular. Este enfoque permite a los empleados adquirir conocimientos de manera rápida y eficiente, adaptándose mejor a sus horarios y ritmo de trabajo.

4. Aprendizaje Personalizado

La personalización del aprendizaje, basada en análisis de datos y perfiles de los empleados, permitirá diseñar programas de capacitación que se ajusten a las competencias, intereses y necesidades específicas de cada individuo. Esta tendencia aumentará la relevancia y efectividad de los programas formativos.

5. Gamificación

La gamificación, o el uso de técnicas y elementos de juego en contextos de aprendizaje, se seguirá consolidando como una estrategia efectiva para motivar y comprometer a los empleados. Los juegos y desafíos interactivos pueden hacer que el aprendizaje sea más atractivo y fomentar la participación activa.

6. Fomento del Aprendizaje Colaborativo

El aprendizaje colaborativo, que fomenta la interacción y cooperación entre empleados, será fundamental. Las empresas promoverán plataformas y herramientas que faciliten la construcción de comunidades de práctica y redes de conocimiento, permitiendo a los empleados aprender unos de otros y compartir experiencias.

7. Enfoque en Habilidades Blandas

Además de las competencias técnicas, las habilidades blandas como la comunicación, el liderazgo, la adaptabilidad y la inteligencia emocional serán esenciales. Los programas de formación deberán incluir módulos que desarrollen estas habilidades, que son cruciales para el éxito en un entorno laboral dinámico y cambiante.

8. Ética y Responsabilidad Social

La formación en ética y responsabilidad social corporativa se convertirá en una parte integral de los programas de capacitación. Las empresas educarán a sus empleados sobre la importancia de comportamientos éticos, sostenibilidad y responsabilidad social, alineando estas prácticas con los valores organizacionales.

9. Medición y Análisis del Impacto

El uso de herramientas analíticas para medir y evaluar el impacto de los programas de formación será esencial. Las empresas deberán implementar sistemas que permitan rastrear el progreso de los empleados, evaluar la efectividad de las capacitaciones y ajustar los programas en función de los datos obtenidos.

10. Inversión Continua en Formación

La inversión en formación y desarrollo continuo será crucial para mantener la competitividad y adaptabilidad de las empresas. Las organizaciones deberán comprometerse a destinar recursos para el desarrollo constante de su talento humano, asegurando que sus empleados estén equipados con las habilidades necesarias para enfrentar los desafíos futuros.

En conclusión, los procesos de formación en el ámbito empresarial y laboral están evolucionando hacia modelos más tecnológicos, personalizados y colaborativos. La capacidad de las empresas para adaptarse a estas tendencias y adoptar nuevas estrategias de formación será determinante para su éxito y sostenibilidad en el futuro.

Referencias Bibliográficas

Bruck, P. A., Motiwalla, L., & Foerster, F. (2012). Mobile Learning with Micro-content: A Framework and Evaluation. Bled eConference.

Carroll, A. B., & Buchholtz, A. K. (2014). Business and Society: Ethics, Sustainability, and Stakeholder Management. Cengage Learning.

Davenport, T. H., & Kirby, J. (2016). Only Humans Need Apply: Winners and Losers in the Age of Smart Machines. Harper Business.

Dede, C. (2005). Planning for Neomillennial Learning Styles: Implications for Investments in Technology and Faculty. Educause Quarterly.

Dillenbourg, P. (1999). Collaborative Learning: Cognitive and Computational Approaches. Elsevier Science.

Freeman, R. E., & Dmytriyev, S. (2017). Corporate Social Responsibility and Stakeholder Theory: Learning From Each Other. Symphonya. Emerging Issues in Management, (1), 7-15.

Garrison, D. R., & Vaughan, N. D. (2008). Blended Learning in Higher Education: Framework, Principles, and Guidelines. Jossey-Bass.

Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ. Bantam Books.

Harvard Business Review. (2020). The Impact of COVID-19 on the Future of Work. Harvard Business Review.

Hug, T. (Ed.). (2007). Didactics of Microlearning: Concepts, Discourses, and Examples. Waxmann Verlag.

Kapp, K. M. (2012). The Gamification of Learning and Instruction: Game-based Methods and Strategies for Training and Education. Pfeiffer.

Kirkpatrick, D. L., & Kirkpatrick, J. D. (2006). Evaluating Training Programs: The Four Levels. Berrett-Koehler Publishers.

Johnson, D. W., Johnson, R. T., & Holubec, E. J. (2008). Cooperation in the Classroom. Interaction Book Company.

Johnson, L., Adams Becker, S., Estrada, V., & Freeman, A. (2015). NMC Horizon Report: 2015 Higher Education Edition. The New Media Consortium.

Phillips, J. J., & Phillips, P. P. (2016). Handbook of Training Evaluation and Measurement Methods. Routledge.

Robles, M. M. (2012). Executive Perceptions of the Top 10 Soft Skills Needed in Today’s Workplace. Business Communication Quarterly, 75(4), 453-465.

Stone, R. J., & Goslin, J. A. (2020). Virtual Reality and Augmented Reality in Education, Training and Assessment. Routledge.

Werbach, K., & Hunter, D. (2012). For the Win: How Game Thinking Can Revolutionize Your Business. Wharton Digital Press.