En un entorno empresarial cada vez más desafiante, donde atraer y retener talento se ha vuelto tan crucial como mantener la rentabilidad, el clima laboral ha dejado de ser un tema “blando” para convertirse en un factor estratégico de éxito. ¿Qué pasaría si te dijéramos que intervenir solo tres variables —la gestión del tiempo, el desarrollo del talento humano y el salario emocional— puede transformar radicalmente la experiencia de trabajo, elevar el compromiso del equipo y potenciar los resultados organizacionales? Este artículo explora, desde la neurociencia organizacional y la evidencia empírica más reciente, cómo pequeñas pero poderosas acciones sobre estos tres frentes pueden desencadenar mejoras significativas en múltiples dimensiones del clima laboral. Si eres líder, dueño de empresa o responsable de talento humano, lo que estás a punto de leer puede cambiar tu manera de gestionar personas… y transformar la cultura de tu organización.

El presente artículo sostiene que la intervención en tres variables críticas —la administración del tiempo, la gestión del talento humano y el salario emocional— puede generar mejoras indirectas pero significativas en otras dimensiones del clima laboral. Esta hipótesis se fundamenta en una revisión teórica que integra modelos de neurociencia social (Modelo SCARF), bienestar organizacional sostenible (Modelo H-WORK), Cuadro de Mando Integral (CMI), y estudios empíricos recientes sobre clima organizacional. Los hallazgos indican que dichas variables operan como ejes estructurantes del entorno organizacional, cuya mejora impacta de forma transversal factores como la motivación, el compromiso, la percepción de equidad, las relaciones interpersonales y la satisfacción laboral.

El clima laboral es un constructo multidimensional que refleja las percepciones compartidas de las personas sobre su entorno de trabajo, y tiene un impacto directo en la productividad, la salud mental y la sostenibilidad organizacional (Chiavenato, 2020; Robbins & Judge, 2017). En un contexto caracterizado por la volatilidad y la alta exigencia emocional, identificar variables estratégicas que funcionen como palancas para transformar el clima organizacional se ha convertido en una prioridad para la gestión del talento humano.

Bajo esta perspectiva, se sostiene que las intervenciones orientadas a optimizar la administración del tiempo, fortalecer la gestión del talento humano y potenciar el salario emocional tienen el potencial de generar mejoras significativas en diversas dimensiones del clima laboral. Lo que sigue a continuación expone el marco conceptual y la evidencia empírica que respaldan esta afirmación.

Modelo SCARF: Neurociencia aplicada al liderazgo organizacional

El Modelo SCARF, desarrollado por David Rock (2008), identifica cinco dominios sociales que el cerebro humano interpreta como amenazas o recompensas: estatus, certeza, autonomía, relaciones y equidad. Según este enfoque, cualquier intervención organizacional que aumente la percepción de autonomía, certeza o equidad puede reducir respuestas de amenaza en el cerebro social, mejorando así la percepción del entorno laboral (León, 2025).

• La administración del tiempo incide directamente sobre los dominios de certeza y autonomía, especialmente cuando se facilita una carga laboral predecible y el control sobre la ejecución de tareas.
• La gestión del talento humano se relaciona con los dominios de estatus, relaciones y equidad, ya que implica prácticas de reconocimiento, empoderamiento y movilidad interna.
• El salario emocional, entendido como el conjunto de incentivos no económicos valorados por las personas (como la flexibilidad, el reconocimiento y el bienestar emocional), se vincula estrechamente con los dominios de equidad y relaciones.

Modelo H-WORK: Bienestar organizacional sostenible

La Organización Mundial de la Salud, a través del modelo H-WORK, define un entorno saludable como aquel que optimiza simultáneamente las condiciones físicas, psicosociales, personales y comunitarias en el trabajo. Desde esta perspectiva, la gestión del tiempo y el desarrollo humano son factores determinantes para la salud mental, la motivación y la cohesión organizacional (León, 2025).

La evidencia empírica destaca que:

• Una mala gestión del tiempo genera descoordinación, fatiga y conflictos de rol.
• La ausencia de desarrollo del talento humano se asocia con falta de propósito y desmotivación.
• La carencia de salario emocional incrementa el riesgo de burnout y favorece la rotación laboral.

Estas deficiencias inciden de manera transversal en otras dimensiones del clima laboral, como el compromiso organizacional, las relaciones interpersonales, el sentido de pertenencia y el propósito vital.

Evidencia empírica complementaria

Diversas investigaciones reafirman la correlación indirecta entre estas variables y otros componentes del clima laboral:

• En un estudio realizado en el ámbito policial, se evidenció que la falta de control sobre el trabajo y la sobrecarga horaria fueron factores determinantes de estrés, insatisfacción y baja valoración del ambiente físico y social (Casagallo & Narváez, 2020).
• En sectores como salud y educación, se observó que una gestión inadecuada del talento humano, sumada a un bajo salario emocional, afectó no solo la motivación individual, sino también el trabajo colaborativo, el sentido de equidad y la percepción del liderazgo (Otálora, 2017; Vargas, 2022).

Perspectiva estratégica: Cuadro de Mando Integral (CMI)

Desde una visión estratégica, Bordas (2012) propone aplicar el Cuadro de Mando Integral al análisis del clima laboral, articulando cuatro perspectivas: personas, procesos, clientes internos y finanzas. En este enfoque, la formación del talento humano, la gestión del tiempo y la implementación de incentivos no económicos se ubican como factores clave en la dimensión de “personas”, y su mejora incide directamente en las demás dimensiones del sistema organizacional.

Conclusiones

La revisión teórica y empírica permite concluir que las intervenciones dirigidas a optimizar la administración del tiempo, fortalecer la gestión del talento humano y enriquecer el salario emocional tienen el potencial de generar mejoras indirectas pero significativas en diversas dimensiones del clima laboral, tales como:

• Las relaciones interpersonales y redes de apoyo.
• El propósito, el sentido de pertenencia y la motivación intrínseca.
• La percepción de equidad, justicia organizacional y autonomía.
• La satisfacción laboral y el compromiso con la institución.

Estas variables operan como ejes estratégicos de alto impacto que, al ser intervenidos con un enfoque sistémico y fundamentado en evidencia científica, se convierten en catalizadores clave para transformar de manera sostenible el clima organizacional.

Referencias Bibliográficas

Bordas, M. J. (2012). Hacia un Cuadro de Mando Integral del Clima Laboral en la Empresa. Revista Sistema, (228), 49–64.

Casagallo, P., & Narváez, P. (2020). Estrés y clima organizacional en la Policía Nacional del Ecuador. [Tesis de grado]. Universidad de Guayaquil.

Chiavenato, I. (2020). Gestión del talento humano. McGraw-Hill Education.

León, C. (2025). Bienestar organizacional sostenible: Lo que todo director de talento humano debe corregir y potenciar hoy. Psicología para la Vida y el Trabajo.

León, C. (2025). Liderar con ciencia y empatía: Claves para mejorar el clima laboral con el Modelo SCARF. Psicología para la Vida y el Trabajo.

Otálora, L. M. (2017). El neuroliderazgo y el clima organizacional en la diversidad de género [Trabajo de fin de máster]. Universidad Internacional de La Rioja.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Comportamiento organizacional (17.ª ed.). Pearson Educación.

Rock, D. (2008). SCARF: A brain-based model for collaborating with and influencing others. NeuroLeadership Journal, 1(1), 1–9.

Servicio Civil Distrital (2019). Interpretaciones por factor y nivel de riesgo. Instrumento distrital de medición del clima laboral y calidad de vida en el trabajo. Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital (DASCD).

Vargas, E. P. (2022). Clima laboral y compromiso organizacional del personal administrativo de la Dirección Regional de Salud Apurímac [Tesis de licenciatura]. Universidad Señor de Sipán.