En un entorno organizacional cada vez más exigente, donde retener el talento y garantizar la salud mental del equipo son desafíos estratégicos, el bienestar laboral ya no es un extra: es un imperativo. Sin embargo, muchas organizaciones siguen arrastrando prácticas que deterioran el clima laboral sin siquiera advertirlo. Este artículo, basado en el modelo H-WORK de la OMS, ofrece una hoja de ruta clara para transformar los principales riesgos psicosociales en oportunidades reales de compromiso, equidad y sostenibilidad. Si eres líder de personas o responsable del talento humano, aquí encontrarás lo que necesitas corregir hoy y lo que puedes potenciar mañana para construir una organización más saludable, motivada y productiva.

El modelo H-WORK de la OMS define un entorno de trabajo saludable como aquel que optimiza simultáneamente las condiciones físicas, psicosociales, personales y comunitarias en el ámbito laboral. A partir de este enfoque, analizamos ocho factores críticos del clima laboral que pueden representar riesgos psicosociales si no se gestionan adecuadamente. En cada caso, se exponen prácticas organizacionales que deben evitarse y se proponen alternativas positivas que promuevan una cultura de bienestar, equidad y corresponsabilidad.

1. Administración del Tiempo

La gestión del tiempo en el trabajo es una dimensión crítica que afecta tanto a la eficiencia operativa como al bienestar de los equipos. Una mala organización del tiempo puede traducirse en sobrecarga, descoordinación y baja productividad. Esto se intensifica en contextos donde hay fragmentación de tareas, falta de autonomía y prioridades poco claras, lo que puede derivar en agotamiento emocional, desmotivación y conflictos entre demandas y recursos.

🔴 Prácticas a evitar:

• Asignación de tareas sin criterios claros de prioridad ni tiempos realistas.
• Micromanagement que restringe la autonomía y alarga los procesos.
• Sobrecarga de funciones sin revisar capacidad operativa ni recursos disponibles.
• Reuniones innecesarias o excesivas que interrumpen la productividad.

🟢 Prácticas recomendadas:

• Capacitación en gestión del tiempo, enfoque en prioridades y organización personal.
• Promoción de la autonomía en la planificación de tareas y horarios flexibles.
• Uso de metodologías ágiles o herramientas visuales de planificación colaborativa.
• Revisión periódica de la carga laboral y redistribución equitativa del trabajo.

2. Salario Emocional

El salario emocional incluye aspectos intangibles como el reconocimiento, la pertenencia, el desarrollo personal o la conciliación. Estos factores impactan significativamente la motivación y el compromiso, especialmente en contextos con vínculos contractuales frágiles o estructuras jerárquicas rígidas. La falta de estos elementos puede generar desconexión afectiva y percepción de exclusión, debilitando la cohesión del equipo.

🔴 Prácticas a evitar:

• Ignorar los logros individuales y colectivos.
• Excluir a ciertos grupos (como contratistas) de espacios institucionales de participación o celebración.
• Fomentar relaciones laborales estrictamente transaccionales.

🟢 Prácticas recomendadas:

• Establecer programas de reconocimiento formal e informal para todo el personal.
• Promover actividades de integración, mentoría y redes de apoyo institucional.
• Garantizar la participación activa de todos los colaboradores, sin distinción de vínculo, en espacios de desarrollo y bienestar.

3. Remuneración

La percepción de justicia salarial es uno de los pilares del compromiso organizacional. Cuando hay desajustes entre la remuneración y las responsabilidades asumidas, o entre distintos grupos contractuales, se deteriora la equidad interna. Esto puede generar rotación, desmotivación y pérdida de confianza institucional, además de vulnerar principios de salud organizacional.

🔴 Prácticas a evitar:

• Escalas salariales desactualizadas o sin sustento técnico.
• Falta de transparencia en las políticas retributivas.
• Exclusión de beneficios o compensaciones para ciertos grupos de trabajadores.

🟢 Prácticas recomendadas:

• Actualizar y revisar periódicamente el sistema de compensación con base técnica.
• Realizar estudios comparativos internos y externos de equidad salarial.
• Diseñar esquemas de beneficios no salariales inclusivos, especialmente para contratistas, dentro del marco normativo.

4. Mobbing (Acoso Laboral)

El mobbing o acoso laboral deteriora la salud mental de las personas y destruye la confianza en la organización. La falta de protocolos efectivos, la impunidad y el liderazgo autoritario son factores que facilitan su aparición. Afecta gravemente el clima laboral, especialmente en estructuras jerárquicas sin mecanismos de control interno.

🔴 Prácticas a evitar:

• Tolerar estilos de liderazgo abusivos o autoritarios.
• Carecer de canales seguros y confidenciales para denunciar el acoso.
• No actuar frente a situaciones reiteradas de conflicto interpersonal o maltrato.

🟢 Prácticas recomendadas:

• Establecer protocolos claros de prevención e intervención ante el acoso laboral.
• Formar a líderes y equipos en habilidades socioemocionales y gestión de conflictos.
• Garantizar la accesibilidad de todos los trabajadores a canales confidenciales y seguros de denuncia, incluyendo contratistas.

5. Seguridad en el Trabajo

La seguridad y salud en el trabajo debe entenderse más allá del cumplimiento normativo. La percepción de riesgo, la falta de formación en temas críticos y la exclusión de ciertos trabajadores de los sistemas de protección comprometen el bienestar físico y emocional, debilitando el sentido de protección institucional.

🔴 Prácticas a evitar:

• Tratar la prevención como un asunto meramente formal o documental.
• Excluir a contratistas de simulacros, formación o protocolos de emergencia.
• No actualizar los programas frente a riesgos emergentes o enfermedades laborales.

🟢 Prácticas recomendadas:

• Fortalecer el COPASST y asegurar su operatividad.
• Incluir a todos los colaboradores en formación y protocolos del SG-SST, según la normativa.
• Evaluar la seguridad laboral dentro del sistema de seguimiento del clima organizacional y vincularla a indicadores estratégicos de desempeño.

6. Bienestar Logrado a Través del Trabajo

El trabajo es una fuente potencial de autorrealización, propósito y crecimiento. Cuando los colaboradores no encuentran sentido en lo que hacen, se incrementan los niveles de desgaste, cinismo y desconexión organizacional. Este fenómeno afecta en mayor medida a quienes no ocupan cargos de liderazgo o tienen tareas repetitivas y poco significativas.

🔴 Prácticas a evitar:

• Diseñar tareas fragmentadas, repetitivas y sin conexión con los objetivos organizacionales.
• Desestimar el reconocimiento del aporte individual al propósito institucional.
• Limitar las oportunidades de desarrollo o expresión del potencial humano.

🟢 Prácticas recomendadas:

• Fomentar espacios de reflexión colectiva sobre el propósito del trabajo.
• Establecer rutas de desarrollo profesional y reconocimiento no jerárquico.
• Impulsar actividades que conecten al personal con el impacto de su trabajo en la comunidad o en la misión institucional.

7. Administración del Talento Humano

La gestión del talento debe ser transparente, equitativa y coherente con los valores institucionales. Cuando las políticas de selección, evaluación o ascenso son opacas o arbitrarias, se rompe la confianza en la organización. Esta desconexión es más crítica cuando los líderes subestiman el impacto de sus decisiones sobre la moral del equipo.

🔴 Prácticas a evitar:

• Procesos de selección o evaluación poco claros o sin criterios técnicos.
• Falta de retroalimentación o reconocimiento a los equipos operativos.
• Exclusión de ciertos grupos de formación, beneficios o rutas de carrera.

🟢 Prácticas recomendadas:

• Establecer políticas públicas y trazables de gestión del talento con enfoque meritocrático.
• Incluir a contratistas en programas de formación continua y actividades de desarrollo.
• Incorporar indicadores de equidad interna en el seguimiento del clima laboral.

8. Sentido de Pertenencia

El sentido de pertenencia es el vínculo emocional que une al trabajador con la organización. Su ausencia genera desconexión, alta rotación y pérdida de capital humano. Las prácticas de exclusión simbólica, como la omisión de ciertos grupos en celebraciones o decisiones, profundizan esta fractura organizacional.

🔴 Prácticas a evitar:

• Tratar a los contratistas como externos o prescindibles.
• Excluir a ciertos trabajadores de actividades institucionales o celebraciones colectivas.
• Omitir el reconocimiento de aportes significativos por parte de grupos no permanentes.

🟢 Prácticas recomendadas:

• Diseñar estrategias de integración simbólica e instrumental que incluyan a todos los colaboradores.
• Evaluar periódicamente el sentido de pertenencia con enfoque diferencial según el tipo de vínculo.
• Visibilizar el aporte de todos los grupos de trabajadores al cumplimiento de la misión institucional.

Conclusión

La aplicación del modelo H-WORK permite a las organizaciones abordar los riesgos psicosociales de forma proactiva, equitativa y centrada en las personas. Gestionar adecuadamente estos factores no solo previene el malestar, sino que potencia el compromiso, la salud y la sostenibilidad organizacional. La transformación hacia entornos saludables comienza por reconocer que el bienestar no es un lujo, sino una estrategia clave para el éxito colectivo.

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