Desde el siglo XIX hasta la actualidad, el rol de la Gestión Humana (GH) ha evolucionado en función de los cambios experimentados por las empresas y el mercado. En este artículo, haremos un recorrido histórico que culminará con la identificación de las competencias que los profesionales de GH deben desarrollar para enfrentar los nuevos retos que las compañías les plantean.

Desde el siglo XIX, la Gestión Humana (GH) ha sido considerada parte de otras funciones principales de las empresas, y su rol ha evolucionado debido a contingencias históricas que han marcado cambios en el mercado y los negocios. A continuación, describiremos los principales roles que la GH ha desarrollado en los últimos años:

Siglo XIX: Modelo Tradicional de la Administración del Recurso Humano Con la revolución industrial, surgió el modelo tradicional de la Administración del Recurso Humano, que hacía énfasis en la productividad y el control a través de una estructura burocrática. En este modelo, las personas eran sujetos pasivos dentro del proceso productivo: los jefes eran las cabezas y los colaboradores se limitaban a ejecutar las tareas que sus supervisores establecían. La falta de autonomía y comunicación, junto con el exceso de control, ponían en riesgo la salud física y mental de los colaboradores, generando altos costos para las organizaciones debido a la rotación de personal, vandalismo, falta de motivación, ausentismo, baja calidad y productividad laboral, e insatisfacción del cliente.

Siglo XX: Evolución hacia la Gestión Humana En el siglo XX, se evolucionó hacia un modelo de Gestión Humana que veía a los colaboradores como sujetos activos, capaces de alcanzar sus metas y planificar la forma de lograrlas. Este enfoque buscaba que los miembros de la organización fueran personas sanas que trabajaran con convicción por un bien común y que disfrutaran de sus actividades para alcanzar su satisfacción personal y profesional. Gracias a esta visión, la competitividad empresarial se logró mediante la eficacia colectiva e individual. Los profesionales de Gestión Humana se orientaron al desarrollo de competencias organizacionales y al diseño de ambientes motivacionales positivos, que favorecieran colaboradores optimistas, proactivos y responsables de su crecimiento personal. Sin embargo, aunque este modelo comenzó a influir más en las empresas y a agregar un mayor valor, para los empresarios representaba más costos que beneficios.

Siglo XXI: Gestión Humana como Socio de Negocios A partir del siglo XXI, surge un nuevo enfoque donde la Gestión Humana se convierte en un socio de negocios, encargado de impulsar la estrategia de la compañía a través de la gestión de su talento humano, logrando un impacto positivo en la satisfacción del cliente y en la consecución de resultados. Esto implica que actualmente los profesionales de Gestión Humana, además de conocer las prácticas y soluciones del capital humano, deben ser capaces de comprender la lógica del entorno económico y del negocio para convertirse en consultores internos de la alta dirección. Estos profesionales deben ser capaces de generar alianzas estratégicas entre colaboradores y compañías y ser agentes de cambio que faciliten la implantación de la cultura organizacional y las competencias requeridas por la empresa.

La Gestión Humana (GH) continuará evolucionando para adaptarse a un entorno empresarial y laboral en constante cambio, impulsado por avances tecnológicos, cambios demográficos y nuevas expectativas de los empleados. A continuación, se presentan algunas de las principales tendencias y prospectivas para la GH :

1. Transformación Digital y Automatización: La tecnología seguirá jugando un papel crucial en la transformación de la Gestión Humana. La automatización de procesos, el uso de inteligencia artificial (IA) y la analítica avanzada permitirán a los profesionales de GH centrarse en tareas estratégicas y de alto valor añadido. Las plataformas de recursos humanos basadas en la nube facilitarán la gestión de datos y la toma de decisiones informadas en tiempo real.
2. Enfoque en la Experiencia del Empleado: La satisfacción y el bienestar del empleado serán prioritarios. Las organizaciones se centrarán en crear experiencias personalizadas para los empleados, que aborden sus necesidades y expectativas individuales. Esto incluye desde programas de bienestar y salud mental hasta oportunidades de desarrollo profesional y equilibrio entre vida laboral y personal.
3. Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI): La diversidad, equidad e inclusión seguirán siendo áreas clave de enfoque. Las empresas desarrollarán e implementarán políticas y prácticas que promuevan un entorno de trabajo inclusivo, donde todos los empleados se sientan valorados y respetados. La GH jugará un papel fundamental en la creación de culturas organizacionales que celebren la diversidad y fomenten la equidad.
4. Trabajo Híbrido y Remoto: La pandemia de COVID-19 aceleró la adopción del trabajo remoto y flexible. En esta década, el trabajo híbrido, que combina el trabajo en oficina y remoto, se convertirá en la norma. La GH deberá desarrollar estrategias y políticas que soporten esta modalidad, asegurando la productividad, la colaboración y el bienestar de los empleados en entornos de trabajo distribuidos.
5. Desarrollo de Habilidades y Aprendizaje Continuo: Con la rápida evolución del mercado laboral, la necesidad de actualización y desarrollo continuo de habilidades será crítica. La GH deberá implementar programas de capacitación y desarrollo que permitan a los empleados adquirir nuevas competencias y adaptarse a los cambios en sus roles y responsabilidades. La formación en habilidades digitales y blandas será especialmente relevante.
6. Liderazgo Ágil y Adaptativo: Los líderes deberán ser más ágiles y adaptativos para gestionar la incertidumbre y el cambio constante. La GH se enfocará en desarrollar líderes que puedan inspirar, motivar y guiar a sus equipos a través de tiempos de transformación. El liderazgo inclusivo y empático será vital para el éxito organizacional.
7. Ética y Responsabilidad Social: Las expectativas sobre la responsabilidad social corporativa y la ética empresarial están aumentando. Las organizaciones deberán ser transparentes y responsables en sus prácticas, y la GH jugará un papel crucial en asegurar que las políticas y comportamientos organizacionales reflejen valores éticos y sostenibles.
8. Utilización de Datos y Analítica Predictiva: La capacidad de recopilar y analizar datos será fundamental para la toma de decisiones estratégicas en la GH. La analítica predictiva permitirá anticipar tendencias, identificar necesidades de talento y medir el impacto de las iniciativas de GH. Los profesionales de GH deberán estar capacitados para interpretar y utilizar estos datos de manera efectiva.

La Gestión Humana en esta década se enfocará en ser un socio estratégico del negocio, capaz de anticipar y responder a las necesidades cambiantes del mercado y de la fuerza laboral. La capacidad de adaptarse rápidamente, innovar y mantener el bienestar de los empleados en el centro de sus estrategias será crucial para el éxito de las organizaciones.

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