¿Te gustaría que las conversaciones con tu equipo generen más compromiso, claridad y acción? En lugar de dar instrucciones o resolverlo todo por ellos, ¿qué pasaría si pudieras guiarlos para que descubran sus propias soluciones? La metodología GROW te ofrece una forma sencilla y efectiva de lograrlo. En este artículo te explicamos cómo aplicarla paso a paso, con ejemplos prácticos y sin tecnicismos, para que puedas convertir cada conversación en una oportunidad de desarrollo y resultados.

Muchas veces, los líderes caen en el rol de “solucionador”: dan órdenes, corrigen errores y repiten instrucciones. Aunque esto puede parecer efectivo a corto plazo, en realidad limita el crecimiento del equipo y agota al líder. ¿La alternativa? Cambiar la forma de conversar: hacer preguntas en lugar de dar respuestas, escuchar activamente y acompañar al colaborador a descubrir cómo avanzar por sí mismo.

Aquí es donde entra el modelo GROW: una guía estructurada que transforma cualquier conversación en una oportunidad de aprendizaje, acción y compromiso personal (Whitmore, 1992).

¿Qué es GROW y por qué funciona?

El modelo GROW fue creado por John Whitmore y se ha convertido en uno de los métodos más usados en coaching ejecutivo y liderazgo. Su poder está en su simplicidad: ayuda a enfocar la conversación, clarificar objetivos y avanzar paso a paso hacia una solución real.

GROW significa:

• G – Goal (Meta)
• R – Reality (Realidad actual)
• O – Options (Opciones posibles)
• W – Will (Voluntad / Plan de acción)

Aplicado correctamente, GROW cambia el rol del líder: de resolver problemas a facilitar el pensamiento y la acción del equipo.

Cómo aplicar el modelo GROW paso a paso (con ejemplos reales)

1. G – Goal: ¿Qué quieres lograr?

Se inicia preguntando cuál es el objetivo específico de la persona. Debe ser claro, alcanzable y motivador.

• Ejemplo práctico: “Quiero lograr que mi equipo participe más activamente en las reuniones.”
• Pregunta útil: “¿Qué te gustaría conseguir en esta situación?”

2. R – Reality: ¿Dónde estás ahora?

Explora la situación actual. ¿Qué está pasando? ¿Qué se ha intentado? ¿Qué factores están influyendo?

• Ejemplo práctico: “Ahora mismo, solo uno o dos participan. La mayoría se mantiene en silencio.”
• Pregunta útil: “¿Qué sucede hoy que hace difícil alcanzar tu objetivo?”

3. O – Options: ¿Qué podrías hacer?

Aquí se estimula el pensamiento creativo. No se trata de que el líder dé la solución, sino de ayudar al otro a encontrar opciones.

• Ejemplo práctico: “Podría preparar preguntas específicas para cada uno, o hacer rondas de opinión.”
• Pregunta útil: “¿Qué alternativas se te ocurren para lograrlo?”

4. W – Will: ¿Qué harás y cuándo?

La conversación termina con un compromiso claro de acción. Esto marca la diferencia entre una charla y un cambio real.

• Ejemplo práctico: “En la próxima reunión, asignaré un minuto a cada miembro para responder a una pregunta clave.”
• Pregunta útil: “¿Qué vas a hacer concretamente, y cuándo?”

Cómo convertir una simple conversación en una experiencia de desarrollo

La verdadera fuerza del modelo GROW no está solo en sus cuatro pasos, sino en cómo cambia el enfoque del liderazgo:

• Escuchar más y hablar menos.
• Sustituir instrucciones por preguntas que provocan reflexión.
• Estimular la autonomía y el aprendizaje activo.
• Generar compromiso real, porque la solución fue construida por quien la va a ejecutar.

Cada conversación basada en GROW es una oportunidad para que tu equipo crezca, se responsabilice y genere resultados sostenibles.

Conclusión

Aplicar la metodología GROW te permite dejar atrás el rol de jefe que soluciona todo, y adoptar el de líder que desarrolla personas. En un entorno empresarial cambiante, la capacidad de guiar a otros hacia soluciones propias y accionables es una de las competencias más poderosas para impulsar equipos comprometidos, autónomos y enfocados en resultados.

Empieza por hacer una pregunta distinta en tu próxima reunión. Escucha con atención. Y acompaña a tu equipo a descubrir que, con la guía adecuada, las respuestas están más cerca de lo que creen.

Referencia

Whitmore, J. (1992). Coaching for performance. Nicholas Brealey Publishing.