En un entorno laboral cada vez más competitivo y marcado por exigencias de equidad, transparencia y sostenibilidad, las organizaciones enfrentan el desafío de construir estructuras retributivas que sean tanto justas como estratégicamente alineadas con sus objetivos. La equidad interna —entendida como la coherencia entre el valor real de los puestos y la compensación asignada— se ha convertido en una pieza clave para fortalecer el compromiso del talento humano, reducir la rotación no deseada y consolidar culturas organizacionales más inclusivas. Este artículo ofrece una mirada integral a las metodologías de valoración de puestos utilizadas a nivel mundial, con especial énfasis en las experiencias en el sector público colombiano, y expone cómo esta práctica, lejos de ser una herramienta técnica aislada, puede convertirse en un potente motor de transformación organizacional.

La equidad interna es uno de los pilares más relevantes en la gestión moderna de compensaciones. Aunque muchas organizaciones centran sus esfuerzos en la competitividad externa de sus paquetes retributivos, el análisis de cómo se distribuyen los salarios en función del valor aportado por cada puesto dentro de la organización resulta igualmente crucial. Esta práctica no solo mejora la justicia organizacional, sino que también fortalece el clima laboral y la retención del talento.

¿Qué es la Equidad Interna? 

La equidad interna implica garantizar que los empleados sean compensados de manera justa y coherente en función del valor relativo de sus puestos dentro de la misma organización. No se trata de evaluar a las personas, sino de valorar objetivamente las funciones que desempeñan. Así, se establece una correlación entre las responsabilidades, las competencias requeridas y la compensación económica asignada.

Metodologías Internacionales y Nacionales para la Valoración de Puestos de Trabajo 

Para lograr la equidad interna, las organizaciones deben aplicar metodologías sistemáticas y objetivas de Valoración de Puestos de Trabajo (VPT). Estas metodologías buscan establecer el valor relativo de cada puesto con base en criterios técnicos previamente definidos, que permiten jerarquizar los cargos de manera coherente y transparente.

A nivel internacional, los métodos más utilizados se agrupan en cuatro categorías principales:
1. Método de jerarquización o escalafón: uno de los más antiguos, clasifica los puestos por orden de importancia, aunque presenta una alta carga de subjetividad.
2. Método de clasificación por categorías: asigna los puestos a clases o niveles predeterminados, siendo común en las administraciones públicas.
3. Método de comparación por factores: evalúa los puestos en función de variables como conocimientos, esfuerzo físico o mental, responsabilidad y condiciones de trabajo.
4. Método de puntos por factor (point-factor): el más utilizado a nivel global. Evalúa factores como formación, experiencia, autonomía, responsabilidad e iniciativa, asignando grados y puntuaciones específicas que permiten calcular el valor global del puesto. Ha sido adoptado por consultoras como Korn Ferry (HAY), Mercer y Watson Wyatt, así como por organismos públicos como el Tribunal Laboral de Cataluña.

Este último método permite establecer estructuras salariales alineadas con la jerarquía organizacional y adaptables a distintos contextos sectoriales y territoriales.

Clasificación por Niveles y Adaptación Organizacional 

Muchas organizaciones, particularmente en el sector público o en entornos sindicalizados, cuentan con estructuras formales de clasificación ocupacional establecidas por normativas laborales o convenios colectivos. Sin embargo, dichas clasificaciones no siempre reflejan la complejidad y diversidad funcional que existe dentro de cada organización.

La VPT permite identificar diferencias entre cargos que, aunque comparten denominaciones, presentan grados diversos de responsabilidad, impacto organizacional o autonomía. Por ejemplo, dos puestos similares en términos operativos pueden diferenciarse por su interacción con clientes, su nivel de riesgo o el alcance de sus decisiones. Estas diferencias, captadas mediante una valoración técnica, permiten construir estructuras retributivas más justas y precisas.

Proceso de Valoración: Rigor, Participación y Estándares Internacionales 

El diseño e implementación de un sistema de VPT requiere un enfoque riguroso, participativo y metodológicamente sólido. A nivel global, los procesos más eficaces comparten elementos clave:

• Manual de valoración acreditado o diseñado a la medida de las necesidades de cada organización. 
• Descripciones precisas y actualizadas de los puestos (DPT). 
• Comité de valoración interdisciplinario, con posible participación paritaria. 
• Evaluación por factores y asignación de grados y puntuaciones. 
• Clasificación y jerarquización de resultados en escalas o bandas salariales. 
• Verificación posterior del orden de valoración para asegurar coherencia.

Prácticas Internacionales 

En países como Canadá, Reino Unido, Suecia o Nueva Zelanda, la VPT se integra en políticas nacionales de clasificación ocupacional y gestión del mérito. En los países nórdicos, destaca la transparencia del proceso y la participación activa de sindicatos. Las grandes organizaciones multinacionales adoptan metodologías homogéneas para facilitar la movilidad y equidad salarial entre filiales.

El caso colombiano: Función Pública y DASCD 

En Colombia, el Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP) implementa un modelo obligatorio para el sector público basado en puntos por factores (Decreto 1083 de 2015). Evalúa conocimientos, experiencia, competencias, autonomía, complejidad e impacto institucional. El proceso, liderado por las oficinas de talento humano, busca garantizar meritocracia y equidad.

El Distrito Capital, a través del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital (DASCD), cuenta con un manual propio adaptado a la estructura organizacional local. Su proceso incluye:
• Levantamiento y validación de DPT. 
• Aplicación de una matriz de valoración. 
• Conformación de equipos técnicos. 
• Socialización y ajustes técnicos.

Visualización de la Equidad: Gráficos como Herramienta de Gestión 

Los resultados de una VPT pueden visualizarse mediante gráficos de equidad interna que muestran la relación entre la puntuación del puesto y su salario. Esto permite identificar distorsiones (puestos sobrevalorados o infravalorados) y guiar decisiones correctivas, como ajustes salariales o revisión de responsabilidades. También pueden utilizarse regresiones y gráficos de bandas para delimitar márgenes de equidad (+/- 25%).

Corrección de Gaps Salariales 

Cuando se identifican inequidades:
– Para salarios excesivos: congelación salarial o aplicación de complemento ad personam (Se otorga a un empleado concreto).
– Para salarios insuficientes: ajustes inmediatos o progresivos, incentivos temporales o mejoras en beneficios.

Marco Legal Internacional: Igualdad Salarial, Auditorías y Valoración 

La OIT respalda la igualdad retributiva mediante:
• Convenio 100 (1951) sobre igual remuneración. 
• Convenio 111 (1958) sobre discriminación laboral. 
• Recomendación 206 (2019) sobre entornos laborales libres de sesgos.

La OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos) y el Banco Mundial promueven prácticas de transparencia y auditoría salarial. La Unión Europea, mediante la Directiva 2023/970, exige a empresas con más de 100 empleados informar sobre brechas de género y justificaciones cuando superen el 5%.

En América Latina, Colombia, Chile, Argentina y México han legislado en pro de la equidad salarial. Colombia cuenta con el Decreto 1227 de 2022 y la Ley 581 de 2000 (Ley de Cuotas), apoyadas por el programa Equipares del Ministerio del Trabajo y ONU Mujeres.

Aplicación Práctica 

La VPT permite:
• Elaborar registros salariales desagregados. 
• Justificar legalmente diferencias retributivas. 
• Identificar sesgos en clasificaciones tradicionales. 
• Sustentar ajustes salariales conforme a criterios objetivos.

Conclusión 

La valoración de puestos no es solo un ejercicio técnico, sino una herramienta de justicia organizacional, desarrollo y sostenibilidad. Cuando se implementa con rigor, participación y alineación estratégica, permite construir culturas laborales más justas, inclusivas y competitivas.

Referencias Bibliográficas

Organización Internacional del Trabajo (OIT). (1951). Convenio 100 sobre igualdad de remuneración. Recuperado de: https://www.ilo.org

Organización Internacional del Trabajo (OIT). (1958). Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación). Recuperado de: https://www.ilo.org

Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2019). Recomendación 206 sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Recuperado de: https://www.ilo.org

Unión Europea. (2023). Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo sobre la transparencia retributiva. Diario Oficial de la Unión Europea. Recuperado de: https://eur-lex.europa.eu

OCDE. (2021). Pay Transparency Tools to Close the Gender Wage Gap. Organisation for Economic Co-operation and Development. Recuperado de: https://www.oecd.org

Banco Mundial. (2022). Women, Business and the Law 2022. Washington, DC: The World Bank Group. Recuperado de: https://wbl.worldbank.org

Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP). (2015). Decreto 1083 de 2015 – Régimen Reglamentario del Sector Público. Bogotá, Colombia. Recuperado de: https://dapf.gov.co

Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital (DASCD). (2022). Manual de Valoración de Empleos del Distrito Capital. Bogotá, Colombia. Recuperado de: https://www.serviciocivil.gov.co

Ministerio del Trabajo de Colombia y ONU Mujeres. (2022). Sello de Equidad Laboral “Equipares”. Bogotá, Colombia. Recuperado de: https://www.mintrabajo.gov.co

Congreso de Colombia. (2000). Ley 581 de 2000 – Ley de Cuotas. Diario Oficial No. 43.885. Recuperado de: https://www.funcionpublica.gov.co

Gobierno de España. (2020). Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Boletín Oficial del Estado, nº 272. Recuperado de: https://www.boe.es

UNIR – Universidad Internacional de La Rioja. (2023). Compensación Total. Tema 4: La Valoración de Puestos y la Equidad Interna. Material de estudio de posgrado.